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Post by 中的导 on Oct 22, 2023 1:07:57 GMT -5
议,但组织识别持续存在的系统性偏见和种族主义的根源并采取具体行动解决这些问题同样重要。组织可以采取以(例如绩效目标、截止日期和预算)、项目利益相关者、过去采取的行动、当前情况和期望的结果。我关于玻璃悬崖现象的文章提供了有关尽职调查过程以及可用于诊断这些情况的问题的更多详细信息。只有诊断出问题后,才有可能选择最合适的候选人来领导这项工作。 第四步:通过改变对话来拓宽途径。 对于女性和有色人种来说,企业环境可能充满挑战。
许多挑战都是系统性的,例如使某些群体相对于其他群体处于不利地位的组织文化,或者需要长时间在办公室工作和全天候响应的工作量和行为期望。这些系统性挑战可能会使企业环境显得陌生和敌对。反过来,职业少数群体可能会通过护理认知偏差来弥补,这些偏差会导致信心过高或过低。将他们的社交网络 WhatsApp 数据 限制在类似的同伴身上,而不是培养与赞助商、导师和职业指南的重要联系;未能实现适当的工作与生活平衡。 尽管领导者必须刻意支持职业少数群体(步骤 ),但整个组织导候选人走,因为他们也已经成功地领导了组织。支持新兴领导者意味。
着改变典型的指导对话。典型的对话包括确定受训者的短期和长期目标,并寻求导师的情境建议、技能发展指导和绩效反馈。支持多样性、公平性、包容性和归属感的指导应包括一个清晰的职业发展框架、对各种机会和职位如何有助于候选人职业目标的解释,以及如何驾驭组织文化的讨论 所有
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